Congé sans solde : règles, durée et conséquences

10 novembre 2026

5 min

Congé sans solde : règles et fonctionnement

Le congé sans solde permet à un salarié de s’absenter temporairement de son entreprise pour réaliser un projet personnel, faire une pause dans sa carrière ou répondre à des obligations familiales. Contrairement aux congés payés, cette absence n’est pas rémunérée, et surtout, elle nécessite l’accord de l’employeur.

A retenir

Le congé sans solde n’est pas un droit : il repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, sous réserve des dispositions conventionnelles.
L’employeur peut refuser une demande sans avoir à justifier sa décision, mais il ne peut pas imposer un congé sans solde au salarié.
Aucune durée maximale légale n’est prévue.
Le contrat de travail est suspendu : le salarié n’est pas rémunéré, mais il demeure dans les effectifs de l’entreprise.
La période n’ouvre, en principe, aucun droit à congés payés ni à ancienneté.
À son retour, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire.

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Qu'est-ce que le congé sans solde ?

Le congé sans solde aussi appelé congé pour convenance personnelle, est une période d’absence non rémunérée, autorisée par l’employeur à la demande du salarié, pendant laquelle le contrat de travail est suspendu sans être rompu.

Il n’est pas prévu par le Code du travail : il repose principalement sur un accord entre le salarié et son employeur. Il peut être sollicité pour différentes raisons : voyager, se reposer, accompagner un proche, suivre une formation ou développer un projet professionnel.

Tous les salariés peuvent, en principe, en faire la demande, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat. Toutefois, une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des conditions particulières. Par exemple, la convention collective des cinq branches industries alimentaires diverses réserve cette possibilité, sous certaines exceptions, aux salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin (IDCC 3109, art. 8.1.4).

Comment obtenir l’accord de l’employeur ?

Aucune procédure légale n’encadre la demande de congé sans solde. Certaines précautions permettent toutefois de sécuriser les démarches du salarié comme de l’employeur.

La demande doit-elle être formulée par écrit ?

Aucun texte n’impose une demande écrite. Il est néanmoins recommandé de formaliser la demande et l’accord de l’employeur par écrit, par courrier ou par e-mail. La demande peut préciser les dates envisagées, la durée souhaitée et, éventuellement, le motif de l’absence.

Le salarié n’est pas tenu de justifier les raisons de son départ, sauf disposition conventionnelle particulière (par exemple : IDCC 2372, art. 8.3).

Existe-t-il un délai pour effectuer la demande ?

Non. Une convention collective ou un accord collectif peut toutefois imposer un délai de prévenance ou une procédure particulière. En pratique, plus la demande est anticipée, plus l’employeur peut organiser l’absence, et plus elle a de chances d’être acceptée.

L'employeur peut-il refuser un congé sans solde ?

L’employeur est libre d’accepter, de reporter ou de refuser une demande, sans avoir à justifier sa décision. Il peut aussi proposer d’autres dates ou accepter une absence plus courte que celle demandée. Une convention collective peut toutefois prévoir que le refus doit être motivé (IDCC 1518, art. 6.4.1).

À l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer un congé sans solde au salarié. Le priver ainsi de son salaire modifierait un élément essentiel du contrat de travail.

Bon à savoir

Le salarié peut renoncer à sa demande tant que l’acceptation de l’employeur n’a pas été portée à sa connaissance (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-19.313).

Que risque le salarié qui s'absente malgré un refus ?

Un salarié ne peut pas décider unilatéralement de prendre un congé sans solde. S’il s’absente sans autorisation ou malgré un refus explicite, son comportement peut constituer une faute disciplinaire, voire un abandon de poste, susceptible de justifier un licenciement. La Cour de cassation a notamment admis un licenciement pour faute grave lorsqu’un salarié s’était absenté malgré le refus de son employeur (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-11.820).

Que doit prévoir l’accord de congé sans solde ?

Une fois la demande acceptée, les parties déterminent ensemble les modalités de la suspension. L’accord écrit peut notamment préciser :

La date de début et la date de fin du congé ;
Sa durée et ses éventuelles possibilités de renouvellement ;
Les conditions d’un éventuel maintien de rémunération ou d’un financement par le compte épargne-temps ;
Le maintien ou non de la mutuelle et de la prévoyance pendant l’absence ;
Les obligations qui continuent de s’appliquer (loyauté, discrétion, non-concurrence) ;
Les modalités de reprise du travail, y compris en cas de retour anticipé .

Le congé sans solde peut également intervenir pendant une période d’essai. Dans ce cas, celle-ci est suspendue et peut être prolongée d’une durée correspondant à l’absence (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-41.338).

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Quelle est la durée maximale d'un congé sans solde ?

Aucune durée minimale ou maximale n’est fixée par la loi. Le salarié et l’employeur peuvent donc convenir librement de la durée de l’absence sous réserve des règles conventionnelles applicables.

Certaines conventions collectives fixent néanmoins des limites. Par exemple, la convention collective nationale du sport prévoit une durée maximale d’un an, renouvelable deux fois dans les conditions qu’elle définit, sans pouvoir dépasser trois ans au total (IDCC 2511, art. 7.3.4).

Quelle est Quels sont les droits du salarié pendant un congé sans solde ?

Un contrat suspendu, sans rémunération

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu, mais il n’est pas rompu. Le salarié n’est plus tenu d’effectuer son travail, et l’employeur n’est plus tenu de lui verser son salaire, sauf engagement particulier ou disposition conventionnelle plus favorable. L’employeur peut néanmoins accepter de maintenir tout ou partie de la rémunération.

Congés payés et ancienneté

La période de congé sans solde n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle n’ouvre donc pas de nouveaux droits à congés payés et n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions plus favorables. Certaines conventions collectives prévoient des exceptions (par exemple : IDCC 1996, art. 25).

Protection sociale

Le salarié peut conserver une couverture au titre de l’assurance maladie et maternité. Les articles L. 161-8 et R. 161-3 du Code de la sécurité sociale prévoient un mécanisme de maintien des droits aux prestations en nature et en espèces pendant une période de 12 mois, sous réserve des conditions applicables. La protection universelle maladie (Puma) permet la prise en charge des frais de santé des personnes qui travaillent ou résident en France de manière stable et régulière.

Pour la mutuelle et la prévoyance d’entreprise, tout dépend du contrat collectif : les garanties sont souvent suspendues pendant une absence non rémunérée. Vérifiez-le avant le départ, et prévoyez-le dans l’accord.

Le salarié reste-t-il dans les effectifs de l'entreprise ?

Le contrat étant uniquement suspendu, le salarié demeure inscrit dans les effectifs de l’entreprise. Il conserve, sous réserve des conditions légales, ses droits d’électeur et d’éligibilité aux élections professionnelles (Cass. soc., 8 avril 1992, n° 90-60.531). S’il exerce un mandat de représentant du personnel, il peut continuer à l’exercer : l’employeur doit notamment continuer à lui adresser les convocations aux réunions (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-42.555).

Activité professionnelle pendant le congé

En principe, aucune disposition générale n’interdit au salarié de travailler pour un autre employeur, de suivre une formation ou de créer son entreprise pendant cette période. Il reste néanmoins soumis à ses obligations de loyauté et de discrétion envers son employeur, ainsi qu’aux éventuelles clauses de non-concurrence ou d’exclusivité. Il doit donc s’abstenir de toute activité concurrente déloyale.

Bon à savoir

Un congé sans solde peut également intervenir pendant une période d’essai. Celle-ci est alors suspendue, et prolongée d’une durée correspondant à l’absence (Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-41.338).

Que se passe-t-il à la fin du congé ?

Le salarié retrouve-t-il obligatoirement son poste à son retour ?

À l’expiration du congé, la suspension du contrat prend fin. Le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente, dans le respect des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 2 juillet 1987, n° 84-43.211).

Le salarié peut-il écourter son congé sans solde et reprendre le travail plus tôt ?

Un salarié peut souhaiter revenir avant la date initialement prévue, notamment lorsque son projet personnel ou professionnel prend fin plus tôt que prévu. Toutefois, il ne peut pas imposer à son employeur une reprise anticipée du travail. L’employeur ayant autorisé une absence pour une durée déterminée, il peut avoir organisé son activité en conséquence, notamment en recrutant temporairement un remplaçant. Une reprise anticipée suppose donc un nouvel accord entre les parties, sauf modalités particulières déjà prévues.

Un licenciement est-il possible pendant un congé sans solde ?

Oui. L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour un motif étranger à la prise du congé, sous réserve de disposer d’une cause réelle et sérieuse. Les parties peuvent également conclure une rupture conventionnelle pendant cette période (DGT, circulaire n° 2009-04 du 17 mars 2009, point 1.2).

Quelles alternatives au congé sans solde ?

Selon le motif de son absence, le salarié peut bénéficier d’autres dispositifs prévus par le Code du travail. Contrairement au congé sans solde, ces congés spécifiques sont encadrés par des règles légales qui définissent leurs conditions d’accès, leur durée et les obligations de l’employeur. Ils sont donc souvent plus protecteurs pour le salarié : lorsque les conditions sont remplies, l’employeur ne peut pas les refuser librement.

Parmi les principales alternatives figurent :

Le congé parental d’éducation : il permet au salarié de suspendre ou de réduire son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant après une naissance ou une adoption, sous réserve de remplir les conditions légales (C. trav., art. L. 1225-47 et suivants).
Le congé de proche aidant : il permet au salarié de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie (C. trav., art. L. 3142-16 et suivants).
Le congé de présence parentale : il permet au salarié de s’absenter pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-62 et suivants).
Le congé pour création ou reprise d’entreprise : il permet au salarié de suspendre son contrat de travail ou de passer à temps partiel afin de créer ou de reprendre une entreprise (C. trav., art. L. 3142-105 et suivants).

Bon à savoir

Ces congés ne sont pas nécessairement rémunérés par l’employeur. Toutefois, certains peuvent ouvrir droit à des prestations versées par la CAF ou la MSA, sous réserve de remplir les conditions requises.

Quelle est la différence entre un congé sans solde et un congé sabbatique ?

Les deux permettent au salarié de suspendre temporairement son activité, mais ils ne reposent pas sur les mêmes règles. Le congé sabbatique est encadré par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail, tandis que le congé sans solde repose principalement sur l’accord des parties.

Critères	Congé sans solde	Congé sabbatique
Cadre juridique	Pas de régime légal général	Encadré par le Code du travail
Conditions d’accès	Accord des parties, sous réserve des textes conventionnels	Conditions légales et conventionnelles
Durée	Librement déterminée, sauf dispositions particulières	En principe, entre 6 et 11 mois
Demande	Aucun formalisme légal général	Procédure et délais spécifiques
Refus de l’employeur	En principe libre	Encadré par la réglementation
Rémunération	En principe non rémunéré	Non rémunéré

La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé que les dispositions conventionnelles relatives au congé sans solde ne peuvent pas être automatiquement appliquées au congé sabbatique (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-14.431).

FAQ

Non. Le salarié ne peut pas percevoir d’allocations chômage pendant un congé sans solde, car son contrat de travail n’est pas rompu.

Oui, avec l’accord de son employeur. Toutefois, ce congé ne prolonge pas automatiquement la date de fin de son contrat : le CDD prend fin à la date prévue, même si le salarié est encore en congé (C. trav., art. L. 1243-6).

En principe, non. Le congé sans solde ne donnant pas lieu au versement d’un salaire, aucune cotisation retraite n’est versée et la période ne permet pas de valider de trimestres. Il en va différemment s’il est rémunéré grâce au compte épargne-temps, puisque des cotisations sont alors prélevées.

Le congé sans solde figure sur le bulletin de paie sous la forme d’une retenue sur salaire correspondant à la période d’absence. Cette retenue doit être proportionnelle au temps non travaillé.

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Celia de Mongelas

Juriste en droit social chez Agrume