Le paiement des heures de délégation

30 octobre 2026

16 min

Le paiement des heures de délégation

Le paiement des heures de délégation est une obligation légale qui s’impose à tout employeur dès lors qu’un représentant du personnel exerce son mandat. Membres du CSE, délégués syndicaux, représentants syndicaux : tous bénéficient d’un crédit d’heures, leur permettant d’exercer pleinement leurs prérogatives sans subir de perte de rémunération. Mais comment ces heures doivent-elles être payées concrètement ? Sont-elles assimilées à du temps de travail effectif ? Comment apparaissent-elles ou non sur le bulletin de paie ? Quelles sont les conséquences en cas de dépassement du crédit légal ou de contestation par l’employeur ?

EN BREF :

Les heures de délégation, prises dans le cadre du crédit d’heures légal, sont payées comme du temps de travail effectif, à l’échéance normale, sans perte de salaire pour l’élu.
Prises en dehors de l’horaire habituel, elles sont rémunérées comme heures supplémentaires.
Elles ne doivent pas apparaître sur le bulletin de paie, mais sur une fiche annexe obligatoire.
L’employeur ne peut pas refuser de les payer, même s’il conteste leur utilisation. Il paie d’abord, il saisit le juge ensuite.
En cas de dépassement du crédit légal, c’est à l’élu de justifier de circonstances exceptionnelles avant tout paiement.

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Principe général : les heures de délégation payées comme temps de travail

Les heures de délégation du CSE sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale. En paie, elles ne doivent donc pas entraîner une perte de salaire du fait de l’exercice du mandat (C. trav. art. L2315-10).

Les membres du CSE bénéficient d’une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation. Ce temps doit être payé par l’employeur à échéance normale.

Cette obligation s’applique aux heures légales et conventionnelles (Cass. soc. 09.05.1989 n°86-40.375) et lorsque les heures sont utilisées par le suppléant qui remplace un élu titulaire du CSE (Cass. soc. 30.05.1990 n°86-43.583).

Cette présomption s’applique également aux heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat (Cass. soc. 26.06.2013 n°12-17.476).

En revanche, elle ne s’étend pas aux heures qui sont prises en fonction de circonstances exceptionnelles dont il appartient à l’élu du CSE préalablement à tout paiement par l’employeur d’établir l’existence ainsi que la conformité de l’utilisation des heures avec l’objet du mandat représentatif (Cass. soc. 09.05.1989 n°86-40.375).

Situation	Traitement de paie
Heures prises pendant l’horaire habituel	Payées à l’échéance normale comme du temps de travail effectif, intégrées au salaire de base
Heures prises en dehors de l’horaire habituel de travail	Payées à l’échéance normale comme heures supplémentaires
Dépassement du crédit légal	Payées après justification, par le représentant du personnel, de l’existence et de la conformité de l’utilisation des heures avec l’objet de son mandat représentatif

Le temps consacré aux formations des élus du comité social et économique est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation (C. trav. art. L2315-16). Le temps que l’élu consacre à sa formation n’ouvre pas droit à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne l’avait pas suivie, peu important les conditions dans lesquelles s’effectue cette formation. Ainsi, les salariés à temps partiel ne peuvent demander l’équivalent d’une rémunération à temps plein pendant le temps de la formation (Cass. soc. 21.09.2011 n°10-13.681).

L‘utilisation du crédit d’heures ne doit pas entraîner de perte de salaire pour l’élu (Cass. soc. 17.01.2013 n°11-17.745).

Dès lors, le montant à retenir pour le paiement des heures de délégation est la rémunération effective du membre du CSE, comprenant les éventuels primes, indemnités et avantages présentant un caractère de fixité, de constance et de généralité.

Exemple :
Un élu du CSE travaille 151,67 heures par mois et dispose de 20 heures de délégation au titre de son mandat de membre titulaire de la délégation du comité social et économique.

S’il utilise 20 heures de délégation pendant son horaire normal :
131,67 heures travaillées + 20 heures de délégation = 151,67 heures payées
Il ne s’agit donc pas de payer seulement 131,67 heures.

💡 Bon à savoir

Pour chaque journée d’exercice du mandat, le membre du CSE a droit aux titres restaurants (Cass. soc. 03.07.1980 n°79-40.469).

L’employeur n’a pas le droit de demander au membre du CSE de justifier l’utilisation de son crédit d’heures en établissant un compte rendu par écrit avant de payer les heures (Cass. crim. 22.11.1988 n°87-84.669).

Comment les heures de délégation apparaissent-elles sur le bulletin de paie ?

Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’activité de représentation des salariés.

Le paiement des heures de délégation est intégré au salaire habituel lorsque ces heures sont prises pendant l’horaire normal de travail du salarié. En revanche, lorsqu’elles sont effectuées en dehors de cet horaire, elles s’ajoutent à la durée légale ou à la durée contractuelle de travail et donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires.

La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié (C. trav. art. R3243-4).

Que risque un employeur qui mentionne les heures de délégation sur le bulletin de paie ?

Si l’employeur mentionne les heures de délégation sur le bulletin de paie du membre du CSE, il risque une amende de 450 € au maximum, pour chaque bulletin irrégulier. Ce montant est donc dû par bulletin non conforme, ce qui peut vite représenter une somme significative si la pratique est généralisée à plusieurs salariés ou répétée sur plusieurs mois (C. trav. art. R3246-2).

Comment sont payées les heures de délégation prises en dehors du temps de travail ?

Lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison des nécessités du mandat, les heures de délégation doivent être payées comme heures supplémentaires (Cass. soc. 21.11.2000 n°98-40.730). Elles ouvrent droit au repos compensateur (Cass. soc. 13.12.1995 n°92-44.389).

A condition que la convention collective le prévoit, l’employeur a la possibilité de compenser les heures de délégation qualifiées d’heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement (Cass. soc. 09.10.2012 n°11-23.167). A défaut, il y a lieu d’appliquer le droit commun. La compensation est ainsi possible à condition qu’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord collectif de branche le prévoit (C. trav. art. L3121-33) ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, par décision de l’employeur, sous réserve que le comité social et économique ne s’y soit pas opposé (C. trav. art. L3121-37).

💡 Bon à savoir

En l’absence de dispositions conventionnelles, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures, sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) et de 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure). La majoration s’applique sur le montant brut du salaire. Il est possible d’aménager le montant de ces majorations par accord.

Les primes et accessoires de salaire sont-ils maintenus pendant les heures de délégation ?

Les heures de délégation étant payées comme du temps de travail, l’élu ne doit subir aucune diminution de sa rémunération et des avantages y afférents du fait de l’exercice de ses fonctions. Il doit ainsi bénéficier dans les conditions usuelles :

des primes de présence (Cass. soc. 28.06.2006 n°05-41.350),
des majorations horaires liées au travail le week-end (Cass. soc. 28.10.2008 n°07-40.524),
des majorations pour travail de nuit versées pour les heures de délégation prises de jour (Cass. soc. 14.03.1989 n°86-41.648),
des primes de panier n’ayant pas la nature de remboursement de frais (Cass. soc. 18.12.2012 n°11-13.813).

Le membre du CSE peut prétendre à une prime d’éloignement prévue par la convention collective des travaux publics même si son déplacement a été effectué dans le cadre de l’exercice de son mandat (Cass. soc. 17.01.2013 n°11-17.745).

💡 Bon à savoir

En revanche, il ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés pendant ses heures de délégation (Cass. soc. 01.10.2025 n°23-17.765). C’est le cas par exemple pour les indemnités conventionnelles de petit et grand déplacement (Cass. soc. 19.09.2018 n°16-24.041 et n°16-24.042).

Cas des primes variables liées aux objectifs

L’élu ne doit pas être pénalisé par le temps passé en délégation dans le calcul de sa rémunération variable. La Cour de cassation précise que le salarié doit recevoir :

pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, une somme tenant compte du montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés,
pour la partie correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps (Cass. soc. 06.07.2010 n°09-41.354).

C’est à l’employeur d’établir que les objectifs qu’il avait fixés au salarié étaient réalisables au regard des heures de délégation (Cass. soc. 03.07.2024 n°22-22.283).

Cas particuliers selon le type de contrat

Salariés à temps partiel

Un représentant embauché à temps partiel dispose du même nombre d’heures de délégation qu’un salarié à temps plein. Son crédit n’est pas proratisé. Le salarié à temps partiel bénéficie du même crédit d’heures de délégation qu’un salarié à temps plein. Toutefois, l’utilisation de ce crédit ne peut réduire son temps de travail mensuel de plus d’un tiers. Le solde éventuel peut être utilisé en dehors de ses horaires de travail (C. trav. art. L3123-14).

Les heures sont rémunérées à l’échéance normale comme pour un salarié à temps plein. Lorsqu’elles sont prises en dehors des horaires habituels en raison des nécessités du mandat, elles sont rémunérées comme du temps de travail effectif, sans qu’il soit fait application des dispositions limitant la durée du travail à temps partiel (Cass. soc. 21.09.2011 n°10-13.681).

Exemple :
Un salarié qui travaille à temps partiel 60 heures par mois ne pourra pas prendre plus de 20 heures de délégation sur son temps de travail (60 / 3 = 20). Le solde peut être utilisé hors temps de travail.

Salariés en forfait jours

Pour les salariés en forfait jours, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées, déduites du nombre annuel de jours travaillés. Sauf accord collectif contraire, une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Le crédit d’heures restant inférieur à 4 heures ouvre droit à une demi-journée supplémentaire (C. trav. art. L2315-3). Ces demi-journées donnent lieu au maintien de la rémunération.

Travailleurs temporaires

L’intérimaire élu représentant du personnel reste, juridiquement, salarié de l’entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim), et non de l’entreprise utilisatrice où il exécute sa mission. C’est donc l’entreprise de travail temporaire qui reste débitrice du paiement des heures de délégation.

La difficulté propre à l’intérim est que le représentant peut avoir besoin d’exercer son mandat alors qu’il n’est pas en mission (donc sans contrat de mission en cours). Dans ce cas, dans les entreprises de travail temporaire, les heures de délégation utilisées entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un membre titulaire du comité pour l’exercice de son mandat, sont considérées comme des heures de travail (C. trav. art. L2315-13).

Ces heures de délégation sont réputées rattachées, en matière de rémunération et de charges sociales, au dernier contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire au titre de laquelle il a été élu membre titulaire du comité.

Quels sont les impacts de l’absence du salarié sur le paiement des heures de délégation ?

Cas de la maladie : la suspension du contrat de travail pour maladie ne suspend pas automatiquement le mandat de représentant du personnel. Si le salarié exerce son mandat pendant un arrêt maladie, il doit avoir été autorisé à le faire par son médecin traitant pour prétendre aux paiements des heures de délégation (Cass. ch. mixte. 21.03.2014 n°12-20.002). En l’absence d’autorisation médicale, la sécurité sociale peut demander le remboursement des indemnités journalières versées à l’élu pour la période concernée.

Cas des congés payés : si le membre du CSE exerce son mandat pendant ses congés payés, il ne peut pas cumuler l’indemnité de congés payés et les sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant la période de congés payés afférente (Cass. soc. 19.10.1994 n°91-41.097).

Cas d’une mise à pied disciplinaire : l’élu peut exercer son mandat pendant une mise à pied disciplinaire et obtenir le paiement des heures de délégation (Cass. soc. 02.03.2004 n°02-16.554).

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Que se passe-t-il en cas de dépassement du crédit d'heures pour le paiement ?

Lorsque le crédit d’heures est dépassé en raison de circonstances exceptionnelles, l’employeur n’a pas l’obligation de les rémunérer à échéance normale. Pour les heures accomplies dans le cadre de circonstances exceptionnelles, il appartient au membre du comité, préalablement à tout paiement par l’employeur, d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles ainsi que la conformité de l’utilisation des heures de délégation avec l’objet du mandat du représentant du personnel (Cass. soc. 09.05.1989 n°86-40.375).

Ces heures ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation (Cass. soc. 26.06.2001 n°98-46.387). Autrement dit, c’est à l’élu de justifier, en amont, que son dépassement est bien lié à une circonstance exceptionnelle, avant d’en obtenir le paiement.

Toutefois, lorsque le dépassement du crédit d’heures est justifié, les heures sont payées comme du temps de travail effectif. Si elles ont été réalisées en dépassement du crédit d’heures légal ou conventionnel et en dehors du temps de travail, elles sont payées comme des heures supplémentaires.

La circonstance exceptionnelle peut être caractérisée par :

l’existence d’un conflit collectif important (Cass. soc. 08.07.1998 n°97-42.743),
l’examen d’un important projet de restructuration (Cass. soc. 06.07.1994 n°93-41.705),
le temps nécessaire à la mise en œuvre d’une procédure d’alerte (Cass. soc. 09.04.2009 n°07-45.480),
l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 27.11.2012 n°11-21.202).

Ne constituent pas des circonstances exceptionnelles :

la préparation d’un arbre de Noël (Cass. soc. 22.04.1964 n°62-40.387),
la négociation d’un accord d’entreprise qui s’est déroulée sur une période de plus d’un an (Cass. soc. 05.11.1987 n°85-45.857),
l’étude du dossier d’un salarié licencié (Cass. soc. 10.12.1997 n°95-40.015).

💡 Bon à savoir

S’agissant des heures de délégation prises en cas de circonstances exceptionnelles, le principe est inversé. En cas de refus de paiement par l’employeur, il appartient au salarié de saisir le conseil de prud’hommes et d’établir l’existence de ces heures ainsi que la conformité de leur utilisation avec l’objet du mandat représentatif (Cass. soc. 09.05.1989 n°86-40.375).

Que faire si l'employeur refuse de payer les heures de délégation ?

Le refus de payer les heures de délégation comprises dans le crédit d’heures à échéance normale constitue un trouble manifestement illicite. Dans ce cas, l’employeur risque d’être condamné par le juge des référés au paiement des heures et de dommages et intérêts, y compris en cas de contestation sérieuse sur l’utilisation conforme de ces heures (Cass. soc. 01.06.2022 n°20-16.836).

Dans ces conditions, l’employeur risque une condamnation pour délit d’entrave et s’expose également à la rupture du contrat de travail par le membre du CSE (prise d’acte ou résiliation judiciaire).

💡 Bon à savoir

L’employeur qui entend contester l’utilisation des heures de délégation ne peut de son propre chef décider de ne pas payer ces heures de délégation. Il doit saisir le conseil de prud’hommes (C. trav. art. L2315-10).

La demande de l’employeur est recevable à condition que :

les heures de délégation aient été payées (Cass. soc. 19.05.2016 n°14-26.967),
l’employeur ait préalablement demandé au représentant syndical l’indication des activités pour lesquelles les heures de délégation ont été utilisées (Cass. soc. 21.11.1990 n°87-40.699), éventuellement en référé (Cass. soc. 05.04.2023 n°21-17.851).

L’élu ne peut simplement affirmer avoir utilisé ses heures de délégation dans le cadre de son mandat (Cass. soc. 16.03.1994 n°92-42.234). Il doit apporter des précisions sur la nature des activités réellement exercées pour permettre à l’employeur de s’assurer que celles-ci ont été utilisées conformément au mandat (Cass. soc. 30.11.2004 n°03-40.434).

Le représentant du personnel n’a toutefois pas à justifier l’utilisation des heures de délégation (Cass. soc. 25.05.1993 n°89-45.542). C’est à la charge de l’employeur d’établir devant les juges du fond, à l’appui de sa contestation, la non-conformité de l’utilisation de ce temps avec l’objet du mandat représentatif (Cass. soc. 10.10.1989 n°87-42.832).

Le défaut de paiement par l’employeur des heures de délégation peut également constituer un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 14.10.2020 n°19-15.825).

Un non-paiement prolongé peut-il justifier une rupture du contrat par le salarié ?

Le non-paiement prolongé des heures de délégation peut, dans certaines circonstances, justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, mais ce n’est pas automatique : tout dépend notamment de la durée, de l’ampleur du non-paiement et des démarches effectuées auprès de l’employeur.

L’employeur qui conteste leur utilisation doit en principe les payer d’abord, puis saisir le juge pour les contester. Donc, si l’employeur refuse durablement de payer les heures de délégation régulièrement prises dans le cadre du crédit légal ou conventionnel, un manquement à ses obligations peut être caractérisé et l’employeur s’expose au risque que le salarié décide de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur par le biais d’une prise d’acte ou d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un membre du comité social et économique peut être justifiée et produire les effets d’un licenciement lorsque l’employeur refuse de payer les heures de délégation du salarié pendant une période de 5 mois. Ce refus de paiement peut être constitutif d’un manquement de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 17.12.2014 n°13-20.703).

Mais un non-paiement prolongé des heures de délégation du représentant du personnel ne signifie pas automatiquement que le manquement est suffisamment grave pour justifier de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges apprécient notamment le nombre d’heures impayées, la durée pendant laquelle le non-paiement s’est poursuivi, le montant des salaires retenus, le caractère répété ou systématique du refus, le fait que le salarié ait adressé des réclamations ou mises en demeure.

FAQ - Les heures de délégation

Oui. Les heures de délégation prises par un représentant du personnel sont considérées comme du temps de travail et doivent être rémunérées par l’employeur à l’échéance normale. Lorsqu’elles sont prises pendant l’horaire habituel de travail, elles sont payées comme si le salarié avait travaillé.

En principe, le temps passé par l’élu aux réunions du CSE n’est pas déduit de son crédit d’heures de délégation. Ce temps est rémunéré comme du temps de travail effectif. Pour en savoir plus sur les heures de délégation CSE et les activités imputables ou non sur le crédit, consultez notre article dédié.

Oui. Le refus de l’employeur de payer les heures de délégation cause un préjudice collectif à la profession représentée par le syndicat, qui est donc légitimement fondé à agir en justice (Cass. soc. 12.05.2021 n°19-21.124).

Oui, sous conditions. Le temps de trajet effectué hors temps de travail pour se rendre à une réunion convoquée par l’employeur constitue du temps de travail effectif rémunéré pour la partie excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc. 20.02.2002 n°99-44.760). De même, le temps de trajet hors temps de travail effectué par un salarié en heures de délégation, lorsqu’il dépasse le trajet habituel, doit être pris en compte pour déterminer l’existence d’heures supplémentaires (Cass. soc. 27.01.2021 n°19-22.038).

Oui, un accord d’entreprise peut préciser certaines modalités relatives à l’exercice des mandats, notamment concernant le fonctionnement des réunions et l’utilisation du crédit d’heures. Un accord peut également prévoir des dispositions plus favorables aux représentants du personnel.

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Laura Campion

Juriste en droit social chez Agrume